解決從無到有的問題之后，先行者開始考慮其它培訓項目是否應該線上化，甚至年度培訓計劃是否需要調整的問題。如果要全面推廣線上學習，那么在線學習是否可以滿足大部分培訓需求，如何保證在線學習的效果，利用社會化的平臺如何實現信息安全似乎成為大家最普遍的擔心。那么在確定怎么做之前，讓我們先來看看這背后的依據是否能達成共識。

 

通過歷年來眾多大中型企業的培訓計劃分析，不管是領導力、各級管理人員還是基層員工的崗位培訓，均是圍繞業務開展和人才隊伍發展進行規劃的。其目的往往是讓不會干活的能干活，讓能干活的隨著業務發展干好活，讓管理者管好人管好業務，讓領導者更好的帶領員工更好的實現戰略。簡而言之，企業培訓受訓者是企業員工，通過提升員工能力促進業務發展，通過業務發展促進戰略實現。而在線學習做為一種互聯網學習形式，并不改變這一培訓的定位，因此在線學習作為工具首先要提高培訓效率。

 

很多人誤以為在線學習是以員工自主學習為主的學習形式，這種觀點有一些片面。在線學習當然是滿足員工個人需求的重要學習載體，就像我們遇到問題也會百度或者買本書看看一樣。但是從價值導向來看，我們放一些大家感興趣的內容是為了讓大家愿意來，培養學習習慣，重點還是希望員工能夠通過學習專業課程來提升業務能力。所以針對員工個人需求而言，在線學習的定位是“自助”而非“自主”。而對于業務部門的組織需求而言，在線學習的目的還是應該在業務能力提升上，為了達到這一目的，就需要專業的培訓管理者對項目進行策劃、管理，以滿足組織培訓需求。因此，在線學習需要項目設計和效果管控。

 

前些年移動學習剛剛興起的時候，曾經有過對90后這批移動互聯網“原駐民”的探討。這給企業在線學習提供了很好的社會基礎，不過如果不能形成企業自有的在線學習的氛圍的話，那依然無法將學習導向企業價值。我個人觀點是應該把在線學習氛圍當做企業文化的一部分看待，員工的學習習慣、學習能力是員工獲得感的體現，是企業良好企業文化的關鍵組成，也是企業不可或缺的軟實力。而營造良好在線學習氛圍角度，可以從企業品牌課程、品牌項目、品牌講師和學習品牌等方面入手，在線學習具備傳播速度快的特點，可以在促進知識傳播的基礎上，快速建立品牌效應、標桿效應。因此，學習型組織氛圍的建立和運營是在線學習不可或缺的一部分。

 

就線下培訓而言，業務部門、員工、培訓管理者是培訓組織的重要成員，而在線學習可提供更加靈活的虛擬角色。他們可以是高手和新手、經驗豐富的意見領袖、隨時在線咨詢的專家、擅長運用各種技巧的民間能手等。從學習生態而言，他們不僅可以扮演在線培訓項目的管理角色，還能在促進知識傳播過程中成為關鍵推手，在學習轉化過程中扮演先行者，在學習內化過程中扮演陪伴者。因此，學習型組織生態是在線學習成敗的關鍵。

 

在線學習中，學習過程與應用過程的界限與線下培訓的場景不會像課堂和辦公室那樣場景區別那么明顯，員工更多是在辦公室的電腦上或工作場景中打開手機進行學習。在線學習還提供了更多組織價值創造、鏈接和轉化的的便利，我們可以通過更加直觀的數據來評估學習效果和優化學習策略，可以通過拍圖片、視頻的方式驗證應用情況。同時借鑒移動互聯網的眾籌、拼團、游戲式等玩法也可以讓在線學習提高員工參與感和獲得感，用VR、AR等富媒體技術開展沉浸式的學習。因此，在線學習應該提高到業務價值鏈的高度來。

 

綜上所述，企業在線學習應該在企業中有組織的開展，其組織行為特點是企業在業務價值導向下開展，利用互聯網工具進行培訓項目設計，構建在線學習的生態化組織結構和營造在線學習組織氛圍。對于培訓計劃而言，筆者觀點是無需進行更改，原因是培訓計劃體現的是當前培訓需求，疫情讓我們無法聚集，我們要改變的只是培訓實施方式。對于在線學習工具的應用，筆者認為應該以回歸培訓效果及業務價值創造為標準，能夠有效支撐當前培訓項目實施為最佳選擇。對信息安全而言，可分為內容安全和數據安全兩個部分，可以選擇把涉及企業機密的內容放在自有平臺上，把互動、交流、過程數據管理等非涉及安全部分利用社會化的工具來完成。

 

疫情正式宣告結束前，面授培訓開展已不具備條件，在全面復工戰役打響后，培訓又要做好賦能工作。非常時期給各位培訓工作者帶來很大挑戰，謹發此文希望能夠提供參考，歡迎大家交流討論，在此向培訓工作者致敬！